Hoe krijg jij je medewerkers veranderingsbereid?

Onlangs zat ik in een individuele coaching met een leidinggevende van een team van commercieel assistenten. Deze leidinggevende werd door mij gecoacht op het begeleiden en coachen van medewerkers met als doel het beste uit de medewerker te halen en deze verder te laten ontwikkelen.

Zo observeerde ik een gesprek van de leidinggevende met een van de medewerkers. Na het afluisteren van een aantal door de medewerker opgenomen telefoongesprekken ging de leidinggevende over tot het geven van feedback.

Na afloop vroeg ik hoe de leidinggevende vond dat het coachingsgesprek verlopen was. Hoewel de leidinggevende vond dat het een prettig gesprek was geweest, had deze ook het gevoel niet door te dringen tot de medewerker met betrekking tot de aangereikte tools. De leidinggevende dacht niet dat de medewerker met deze tools aan de slag zou gaan, sterker nog, het leek als of de medewerker een aantal van de benoemde ontwikkelpunten helemaal niet herkende.

De medewerker had zeker aandachtig geluisterd naar de leidinggevende en had vragen gesteld over hoe de dingen anders te moeten doen. De leidinggevende had hier wel een aantal tips voor. 

Maar ik begreep ik het gevoel wel...

Tijdens ons gesprek gaf de leidinggevende ook aan het gehele team te afwachtend en te weinig initiatiefrijk  te vinden. Wat meer eigen ondernemerschap zou zeer welkom zijn.

Dit zorgde ervoor dat de leidinggevende het gevoel had elke dag de kar te moeten trekken. Hoewel de medewerkers binnen het team alles keurig uitvoeren gaat er maar weinig van hen zelf uit. 

Deze leidinggevende wilde graag hulp:

Hoe kan ik er voor zorgen dat medewerkers:

   - zich bewust worden van ontwikkelpunten

   - de toegevoegde waarde inzien van bepaalde vaardigheden

   - bereid zijn deze vaardigheden daadwerkelijk in te zetten

   - meer initiatief gaan tonen

Wat mij tijdens het observeren van het gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker direct opviel was dat de medewerker zeer re-actief en de leidinggevende zeer pro-actief in het gesprek zat. De leidinggevende gaf de medewerker allerlei tips en mogelijkheden aan om het gesprek efficiënter en effectiever te kunnen voeren. "Je zou eens dit of dat kunnen proberen" "Je zou eens zus of zo vraag kunnen stellen". "Wat je ook zou kunnen doen is.."

De leidinggevende deed dit uiteraard met de beste bedoelingen. Maar in hoeverre is de medewerker bewust gemaakt, voelt de medewerker de noodzaak van verandering? Door simpel te stellen dat de medewerker iets niet doet of niet goed genoeg doet, maakt niet dat de medewerker het in de toekomst anders gaat doen. De medewerker moet geholpen worden met hoe dan wel.

Dezelfde pro-actieve houding van de leidinggevende zorgt er ook in het dagelijks werk voor dat teamleden er vanuit gaan dat de leidinggevende voor hen "zorgt". De leidinggevende creëert onbewust een afwachtende houding bij de medewerkers en dus is eigen ondernemerschap ver te zoeken. 

Wil deze leidinggevende meer initiatief en eigen ondernemerschap binnen het team dan zal het team pro-actiever moeten worden en de leidinggevende meer re-actief. 

De leidinggevende kan het team bijvoorbeeld meer opdrachten geven om zaken voor te bereiden, uit te werken of zelfs te presenteren. Is het niveau niet helemaal wat je als leidinggevende verwacht of hoopt, geef de medewerkers dan positieve feedback en concrete handvaten zodat zij de kans krijgen zich te verbeteren. Begeleidt hen ook hier in het proces van ontwikkeling.

De leidinggevende heeft zo mogen ervaren dat het team:

   - vertrouwen voelde van de leidinggevende

   - lol kreeg in het pro-actief zijn

   - veelvuldig met ideeën aan kwam dragen

De energie van het hele team is inmiddels substantieel toegenomen.
Dat is waar je het voor doet, toch?!


Herken je dit of heb je een andere coach vraag, dan nodig ik je van harte uit contact met me op te nemen. Ik weet zeker dat ik ook jou van dienst kan zijn. 

8 februari 2012 Jose-Anne Ockhuijzen, Energiek Enzo

                      Train en Coach specialist